Senin, 21 Mei 2012

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

A. Penilaian Kinerja Sebuah Perspektif Organisasi

Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran penilaian. Hal utama dari penilaian ini adalah teknik-teknik (seperti pola-pola skala) yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan ketepatan serta validitas penilaian. Penelitian ini menjadi khas karena model-model yang disampaikan tidak memudahkan penggabungan antara ilmu dan aplikasinya dalam penilaian kinerja.Hal ini disebabkan karena mereka tidak mengidentifikasikan variabel-variabel yang sangat penting dalam penilaian dan mereka gagal mencapai tujuan sehingga diperlukan pendekatan penelitian dan praktik yang lain.
Sebuah kemajuan dalam memberikan perkiraan penilaian perspektif sosialpsikologis bahwa peran konteks penilaian mendapatkan perhatian yang lebih besar. Lebih lanjut, perspektif ini menyebabkan para ahli ilmu jiwa lebih memiliki kesempatan menyelidiki masalah-masalah psikologis dan sosial-psikologis dengan proses penilaian. Hal ini akan menimbulkan pertanyaan apakah peran keadaan sosial dan norma-norma organisasi dalam proses penilaian atau apakah peran proses sosialisasi dalam pengembangan norma-norma dan standar kinerja.

B. Definisi Penilaian Kinerja
Dalam berbagai literatur pengembangan sumber daya manusia, digunakan berbagai istilah untuk kegiatan menilai prestasi kerja pegawai. Mulai dari istilah performance appraisal, employee evaluation, performance measurement, employee assessment, performance evaluation sampai pada employee’s performance evaluation.
Hasil kerja atau karya pegawai yang dihasilkan dari gabungan atau resultante antara kemampuan serta semangat pegawai merupakan aspek penentu prestasi kerja yang mewujudkan pada kinerja dan produktivitasnya.
Dalam kaitannya dengan kebijakan personalia berdasarkan merit system, maka penilaian karya pegawai sebagai “proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai.”
Dalam definisi tersebut terkandung maksud bahwa, yang disebut sebagai sistemmatik adalah terkait dengan adanya kejelasan tujuan, tahap-tahap pelaksanaan, metode serta kurun waktu penilaian pegawainya. Sedangkan yang dimaksud dengan segenap perilaku kerja pegawai adalah meliputi perilaku nampak (overt behaviour) dan perilaku tak nampak (covert behaviour)

C. Tujuan Penilaian Kinerja

Pada hakekatnya terdapat dua tujuan utama dari kegiatan penilaian karya pegawai, yakni untuk kepentingan administratif serta dalam rangka peningkatan kinerja pegawai.

1. Penilaian karya pegawai untuk tujuan administrasi personalia,karena hasil penilaian karya pegawai akan menjadi dasar untuk:
a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai.
b. Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.
c. Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi, rotasi atau demosi jabatan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka khususnya.

2. Penilaian karya pegawai untuk tujuan pengembangan diri pegawai, adalah meliputi:
a. Sebagai dasar untuk mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai dalam program-program pengembangan pegawai.
b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja pegawai.
c. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan

D. Metode Penilaian Kinerja

Sampai pada saat ini dikenal adanya tujuh metode penilaian untuk mengukur prestasi kerja pegawai, yakni 1)rating scale, meliputi (a) skala grafik; (b) skala multiplestep, (c) skala behavior; 2) cheklist, meliputi (a) weghted cheklist; (b) force-choice checklist; 3) employee comparison, meliputi (a) forced –rank, (b) paired comparison, (c) forced distribution; 4) critical incident; 5) essay evaluation; 6) management by objektive / MbO; 7) assesment center.

1. Rating Scales.
Metode ini merupakan penilaian oleh atasan terhadap pegawai yang menjadi bawahannya berdasarkan sifat-sifat atau Karakteristik. Faktor-faktornya Teknis Pelaksanaannya adalah, para atasan mengidentifikasikan serta menentukan faktor-faktor apa yang dianggap penting dari tugas-tugas jabatan yang hendak diukur melalui penentuan parameternya. Terdapat (3 )jenis metode rating scale, yaitu:
a. Skala grafik, dalam metode ini penilai memberikan tanda (√;Χ;0) pada skala penilaian yang merupakan hasil penilaian dan dianggap sebagai posisi setepatnya yang mewakili diri pegawai yang dinilai. Tahap pemilihan faktor-faktor yang harus diukur dari para pegawai adalah merupakan bagian yang penting dan menentukan dari penggunaan sistem skala grafik. Terdapat dua jenis faktor yang lazim dipertimbangkan, yaitu;
1) Sifat-sifat khusus, seperti motivasi dan inisiatif.
2) Kontribusi, seperti jumlah dan mutu kerja.

Contoh Skala Grafik


b. Skala-multi-step, pada metode penilaian ini para penilai dihadapkan sejumlah kategori alternatif yang harus dipilihnya.
c. Skala penilaian berbasis perilaku (behavioral anchored rating scales/BARS), yang harus memfomulasikan terlebih dahulu faktor-faktor serta dimensi dari sifat dan karakteristik jabatan ke dalam bentuk perilaku yang bisa diukur dan menjadi dasar penetapan skala penilaian. Skala penilaian berbasis perilaku ini meliputi 2 (dua) jenis yaitu:
1) Skala perilaku harapan (behaviour expectation scales / BES), dengan dasarnya yang berupa uraian guna membantu penilai untuk merumuskan perilaku pegawai sebagai diatas rata-rata, rata-rata atau di bawah rata-rata :

Contoh Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku Harapan (Behaveur Expectation scale)


2) Skala pengamatan perilaku (behaviour observatioan scale / BOS). Jika kita menggunakan skala BES, maka pengesahan suatu dasar perilaku di atas titik netral juga nampak akan memasukkan perilaku dari titk netral ke atas. Misalkan jika seorang pegawai mendapatkan nilai 6, maka hal itu juga berarti bahwa dia diharapkan untuk menunjukkan perilaku taraf 5;4;dan 3

Contoh Model Skala Pengamatan Perilaku


2. Cheklist
Pendekatan subyektif lainnya terhadap penilaian pegawai adalah dengan menggunakan metode checklist yang dapat pula diberi artian sebagai daftar periksa. Dalam metode penilaian ini, para penilai dihadapkan pada daftar pernyataanpernyataan khusus berikut pencantuman pilihan nilainya:

TABEL 2.5
Contoh Model Forced-Choice Checklist


3. Employee Comparison Metode penilaian pegawai dengan cara membandingkan antara satu pegawai terhadap
pegawai lainnya terdiri atas 3 (tiga) macam, yakni:
a. Forced-rank,dalam hal ini penilai diminta untuk membuat urutan atau peringkat (rangking) pegawai yang dinilai, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi

Tabel 2.6
Contoh model Forced-Rank dari Employee Comparison


b. Paired Comparison, metode ini berkaitan dengan proses pengambilan keputusan oleh penilai. Prosedurnya adalah:
1) Penilai diminta untuk membandingkan setiap pasangan pegawai.
2) Penilai memutuskan siapa di antara keduanya yang paling menonjol.

c. Forced Distribution, dengan metode ini para penilai dipaksa membuat pengelompokan para pegawai ke dalam suatu skala prosentase sesuai dengan faktor penilaian prestasi kerja pegawainya. Metode ini bisa digunakan bila :

1) Jumlah pegawai yang dinilai 30 orang atau lebih.
2) Variasi Karkter individunya cukup menonjol (heterogen).
3) Kecakapan kerja pegawai diasumsikan membentuk kurva normal.

Dengan metode ini kelompok pegawai dibagi-bagi lagi ke dalam urutan Kategori penilaian sebagai berikut:
1) Istimewa
2) Di atas rat-rata
3) Rata-rata
4) Di bawah rata-rata
5) Buruk
4. Critical Incident
Metode penilaian pegawa ini melibatkan para atasan yang harus mencatat semua kejadian-kejadian kritis yang dinilai penting (critical incident) dari perilaku pegawai yang biasa maupun yang luar biasa berdasarkan tampilan kejadian sehari-harinya
Misalkan saja untuk tingkatan manajer maka kriteria-kriteria yang dapat dipakai antara lain adalah :
a. Kemampuan merencanakan.
b. Pengambilan keputusan.
c. Kesediaan mendelegasikan wewenang.
d. Pembuatan laporan.
e. Hubungan interpersonal dan sebagainya.

Untuk peningkatan para staf atau pelaksana, jenis-jenis kriteria yang dapat dipakai adalah dapat berupa:
a. Tanggung jawab.
b. Prakarsa atau inisiatif.
c. Kerja sama dengan rekan sekerja.
d. Disiplin dan sebagainya.

5. Essay Evaluation
Prosedur yang dilakukan metode ini adalah berupa penugasan atau meminta penilai untuk menyusun suatu karya tulis (essay) yang isinya bisa menggambarkan tentang kelebihan-kelebihan dan kelemahan-kelemahan setiap personil yang dibawahinya. Biasanya uraian tulisan dikelompokkan di bawah topik atau judul tertentu seperti :
a. Prakasa atau inisiatif.
b. Kerja sama.
c. Pengetahuan jabatan.
d. Hasil kerja dan sebagainya.

6. Manajemen Berdasarkan Sasaran ( Management by Objektive )
Metode penilaian pegawai yang berorientasi pada hasil akhir atau final result oriented dan disebut MbO ini digunakan untuk mengatasi kekurangankekurangan dari metode penilaian lainnya yang lebih berfokus Pada proses. Pendekatan penilaian pegawai ini didasarkan pada perumusan sasaran-sasaran prestasi yang umumnya kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali ditentukan bersama oleh atasan dan bawahannya. Prosedur dari metode penilaian MbO ini dilakukan melalui tahapan sebagai berikut :

a. Setiap bawahan diminta untuk menentukan bagi dirinya sendiri sasaran atau target prestasi kerja jangka pendek beserta cara-cara bagaimana ia dapat memperbaiki pola kerjanya sendiri serta pola kerja dari unitnya.
b. Atasan dan bawahan bersama-sama membicarakan apa yang diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut dan untuk menyesuaikan terhadap organisasi sebagai keseluruhan.
c. Pada akhir masa penilaian yang ditetapkan (misalkan 6 bulan ) mereka bertemu lagi untuk menilai apakah sasaran-sasaran dapat dicapai dengan baik, membahas perihal apa saja yang dapat diperbaiki dan menetapkan sasaran-sasaran baru untuk masa penilaian berikutnya. Sebagai upaya untuk saling mengisi, maka atasan menuliskan hasil penilaian yang terperinci mengenai bawahannya dan bawahannya menuliskan prestasi kerja yang dapat atau tidak dapat dicapainya.

7. Assessment Center
Assessment center pertamanya berkembang di lingkup militer jerman pada masa perang dunia II dan bertujuan memilih para calon perwira unggulan yang akan maju ke medan laga. Yang diidentifikasikan melalui metode assessment center secara umu meliputi tiga aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian serta keterampilan manajerial. Metode yang digunakan dalam assessment center adalah berupa:

a. Psychological-test, terdiri atas serangkaian test untuk mengidentifikasi taraf
kecerdasan melalui jenis-jenis achievement-test yang mengukur kemampuan numerikal, verbal, daya tangkap, daya nalar  serta test kepribadian melalui test-test proyektif dan minat.
b. Simulation execises, terdiri atas beberapa kegiatan simulatif untuk mengidentifikasikan aspek managerial skill pegawai melalui pelaksanaan inbasket exercise yang berisikan berbagai nota dinas, surat perintah, laporan, cacatan telepon yang harus dijawab seluruhnya sekaligus dalam waktu singkat

E. Faktor Penilaian Kinerja
Sembilan Kriteria faktor penilaian karya pegawai, yaitu berupa :
a. Reliable, measure atau harus mengukur perilaku kerja dan hasilnya secara obyektif.
b. Content valid atau secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
c. Defined specific atau meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasikan.
d. Independent atau perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.
e. Non-overlaping atau tidak ada tumpang tindih antar Kriteria.
f. Comprehensive atau perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.
g. Accessible atau kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.
h. Compatible atau kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.
i. Up to date atau sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi.

F. TOLAK UKUR KINERJA (PERFORMANCE STANDARD)
Tolak ukur kinerja atau performance standar adalah daerah atau wilayah kinerja jabatan atau unit kerja perusahaan yang dapat diterima atau ditolak terkait dengan upaya perusahaan untuk mencapai visi dan misinya. Istilah ini jika diterapkan untuk jabatan akan menjadi pagu atau tolak ukur kinerja jabatan dan lazim pula disebut sebagai job performance standard. Sedangkan bila diterapkan pada unit kerja perusahaan akan menjadi pagu atau tolak ukur kinerja unit kerja atau organization unit performance standard. Dari bagian pada Gambar 2.2 tersebut nyata benar peran penting dan strategik dari sebuah tolak ukur kinerja jabatan dalam upaya nyata perusahaan untuk mencapai misi perusahaan dapat digapai secara sistematik.


G. MANAJEMEN KARIER

1. Mengembangkan Diri
Mungkin belum pernah terlintas dalam pikiran, bahwa suatu kesempatan besar akan datang dan membawa keberuntungan di masa mendatang. Segala sesuatu bergerak dengan cepat dalam organisasi tanpa peringatan terlebih dahulu. Begitu kesempatan datang, maka seseorang harus sudah siap untuk menerima kesempatan tersebut, sudah tentu jumlah pertimbangan yang diperoleh akan ditentukan oleh catatan prestasi yang dimiliki oleh pribadi masing- masing. Ini berarti bahwa pada waktu memulai pekerjaan yang pertama seseorang hjarus dapat membayangkan prospek masa depannya meskipun masa depan belum dianggap penting pada saat itu, tetapi seseorang harus berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh dan berusaha untuk mencapai prestasi kerja sebaik mungkin.
Dengan belajardari pengalaman, mengamati sebab keberhasilan orang lain dan tidak mengulangi kesalahan yang dibuatnya, seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan lebih cepat, sehingga dapat dengan mudah dan benar-benar tahu apa yang harus dikerjakan. Kemampuan kerja seseorang dapat menarik perhatian seorang pemimpin dan rekan-rekan sekerja, serta membuka kesempatan bagi orang termaksud untuk lebih cepat menduduki jabatan yang lebih baik.
Promosi adalah kenaikan jabatan, yakni menerima wewenang dan tanggungjawab yang belum dimiliki sebelumnya. Promosi tidak selalu diikuti dengan kenaikan gaji. Gaji dapat tetap, tapi pada umumnya bertambah besarnya wewenang dan tanggungjawab seseorang, bertambah besar pula balas jasa yang diterimanya. Dengan promosi, dimaksudkan bahwa kepada seseorang diberikan jabatan yang lebih tinggi, dimana ia mempunyai tugas wewenang dan tanggungjawab yang lebih besar, jika dibandingkan dengan tugas, wewenang dan tanggungjawab yang dipegang sebelumnya. Hal ini dimaksudkan untuk mengembangkan lebih lanjut karier seseorang.
Dalam rangka mencapai kemajuan, seseorang terlebih dahulu harus bersikap dinamis dan lebih banyak memberikan jasa pada organisasi tempat ia bekerja, tanpa mengharapkan suatu ambisi yang berlebihan serta tidak terlalu mengharapkan imbalan
jasa. Disamping itu seseorang harus berusaha untuk dapat memanfaatkan kesempatan, sehingga dapat membuktikan bahwa ada kesanggupan untuk menangani pekerjaan yang lebih besar. Pekerjaan yang memerlukan tanggungjawab yang lebih besar merupakan tantangan bagi seseorang untuk lebih maju. Setiap tanggungjawab baru akan membuat seseorang untuk lebih dapat berdiri sendiri dan berguna di kantor, serta dapat memberikan pengalaman yang lebih luas kepadanya. Kemungkinan kesempatan tersebut datang dari diri seseorang sendiri, misalnya dengan menemukan cara yang lebih efisien dalam menyelesaikan beberapa pekerjaan atau penyampaian ide baru yang dapat diterapkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Setiap individu pada umumnya ingin maju, berkembang dan sukses, namun tidak banyak individu yang tahu kemana dan bagaimana pengembangan tersebut dilakukan. Beberapa hal yang dapat dipakai oleh setiap individu untuk mengembangkan dirinya, antara lain:
1. Berusaha mengenal diri sendiri.
2. Berusaha mengenal kekuatan diri sendiri.
3. Berusaha mengenal kelemahan diri sendiri.
4. Berusaha mengembangkan interaksi dan komunikasi terbuka dengan lingkunag yang positif dan edukatif.
5. Membiasakan diri selalu mengadakan kritik terhadap diri sendiri, mengevaluasi diri, dan mengembangkan rasa humor.
6. Mencoba menerima keadaan secara rasional dan objektif.
7. Membiasakan diri selalu mengadakan pengecekkan, dan teliti dalam setiap tindakan.
8. Memiliki tujuan dalam tahapan waktu yang terprogram.
9. Tidak mengimitasikan diri pada seseorang, tetapi mendiri.

2. Pengelolaan Karir
Agar dapat menentukan tindakan yang ingin kita lakukan dalam hal karir, kita perlu melalui satu proses yang amat sederhana, yaitu proses perencanaan karir. Itu bukannya suatu persoalan dalam merencanakan kehidupan kita, melainkan sekedar cara dalam menyortir sasaran-sasaran jangka pendek kita, dalam menentukan apa yang harus kita lakukan berikutnya di dalam karir kita. Proses ini dapat diterapkan pada tahap manapun dalam kehidupan kita: untuk beralih karir, atau untuk perencanaan karir awal,
untuk berbagai keputusan karir.
Bagaimana mangikutinya? Cukup kita ikuti tahap-tahap yang digambarkan di bawah ini dan kita harus sampai pada beberapa jawaban dari pertanyaan semacam: Karir apa yang cocok bagi kita? Pilihan apa yang ada pada kita? Bagaimana kita dapat membuat keputusan?

Langkah-Langkah yang Ditempuh
• Menilai diri sendiri : Kenalilah kelebihan-kelebihan kita, kemampuan kita, minat kita dan berbagai atribut persoalan lainnya. Simaklah pengalaman kita sebelumnya. Gambarkan hasil temuan kita dalam suatu bentuk ringkasan atau rekaman.
• Meneliti gagasan dan kesempatan : Menengok kesempatan pada masa mendatang. Mencari dan mempertimbangkan informasi yang relevan. Menandai sumbersumber bantuan dan dukungan.
• Membuat hubungan-hubungan : Dapatka umpan balik dari perkembangan karir kita. Kenali prioritas-prioritas dan dorongan-dorongan pribadi. Gabungkan hasilhasil penilaian diri dengan pilihan-pilihan yang ada pada kita.
• Melakukan tindakan : Tuliskan dan laksanakan suatu rencana kegiatan. Komunikasikan secara efektif baik secara lisan maupun tertulis untuk mencapai sasaran. Tinjau kembali kemajuan kita dan amati segi-segi yang perlu dipelajari bagi perencanaan karir kita di masa mendatang.

Menilai Diri Sendiri
Ini merupakan langkah teramat penting dalam proses pengelolaan karir dan bagi sebagian besar orang inilah bagian yang paling sulit dan menimbulkan sejumlah pertanyaan. Bagaimana saya melakukannya? Patokan apa yang saya gunakan? Dengan siapa saya harus membandingkan diri saya?
Dengan jelas disebutkan bahwa ada tiga kriteria utama yang sangat vital dalam pengelolaan karir, yakni pengetahuan akan:
• Kemampuan dan keterampilan kita, misalnya, kemampuan dalam mencegah masalah, dalam berkomunikasi.
• Minat kita, misalnya, terhadap lingkungan, musik, olah raga
• Kelebihan-kelebihan kita, misalnya, keinginan untuk sukses, keinginan untuk membantu orang lain.
Dalam proses ini kita tak perlu membuat perbandingan antara diri kita dengan orang lain. Yang perlu kita lakukan adalah tindakan INTRAPERSONAL, yakni membandingkan berbagai keterampilan dan minat kita untuk mengetahui mana yang lebih penting. Ada berbagai macam cara untuk melaksanakan tugas ini. Kita dapat meninjau ulang pengalaman terlebih dahulu dalam mengenali minat dan kelebihan tertentu dalam diri kita. Kita dapat mempergunakan serangkaian kuesioner atau sistem panduan komputer. Kita juga dapat bertanya kepada orang lain mengenai kesan-kesan mereka terhadap kepribadian-kepribadian dan kelebihan-kelabihan kita. Umpan balik dari tindakan dapat mengejutkan, bahkan dapat pula menyakitkan, tetapi itulah gambarannya.
Ada sejumlah cara dalam menjalani proses peninjauan diri dan refleksi diri semacam ini. Yang paling baik adalah mencoba berbagai cara untuk menentukan jawaban-jawaban yang konsisten.
Setelah kita mendapat beberapa kemajuan, akan berguna kiranya untuk menyimpulkan hasil temuan kita dalam suatu profil atau risalah pribadi dan karir yang akan mencatat semua hal mengenai diri kita yang relevan terhadap keputusan karir kita. Sebagai contoh, barangkali kita akan menemukan bahwa kita berkeinginan untuk memanfaatkan kualitas dengan suatu cara tertentu, atau bahwa keterampilan kitadi tempat kerja inginkita kembangkan lebih lanjut. Kita barangkali pula menyadari bahwa beberapa pangalaman yang kita dapatkan secara cuma-cuma atau bersifat main-main ternyata sangat berguna untuk menunjang rencana karir kita di masa mendatang.
Menetapkan Sasaran dan Merencanakan Tindakan yang Akan Kita Ambil Mengetahui secara jelas apa yang akan kita lakukan adalah bagian utama dalam proses perencanaan karir karena tindakan itu dapat meningkatkan rasa percaya diri kita, disamping mempertegas tujuan kita. Apabila kita merasa terperangkap dalam keputusasaan dan keraguan, penetapan sasaran akan membantu kita merasa lebih optimis tentang masa depan dan membuat kita lebih berani melakukan kontrol pada kehidupan kita. Ini merupakan salah satu dari tujuan penetapan sasaran dan perencanaan tindakan. Lantas apa keterkaitannya? Pada khususnya ada dua pertanyaan sederhana yang perlu kita jawab: ‘Kemana arah hidup saya?’ dan ‘Bagaimana saya dapat mencapainya?’
Apabila merasa sulit menetapkansuatu jangkauan karir, kita dapat pula mendaftar sejumlah pilihan dan, dalam rancangan tindakan yang kita buat, dapat dijelaskan alasan kita memilih salah satu dari hal tersebut. Kita barangkali perlu pula membuat perbedaan antara tujuan jangka pendek dan jangka panjang. Pertanyaan yang penting kita jawab adalah ‘Bagaimana saya tahu saya telah mencapai tujuan tersebut?’
Pengelolaan karir berawal dari bagaimana diri kita sebenarnya. Pengenalan kepribadian kita sendiri menentukan bagaimana karir yang akan kita peroleh. Bagaimana kita bisa mencapai karir dengan sukses jika kita sendiri tidak tahu apa yang sebenarnya ada pada diri kita.
Kedisiplinan dan penetapan sasaran adalah faktor yang menentukan dalam pengelolaan karir kita. Disiplin membuat kita menjadi orang yang bertanggungjawab dan penetapan sasaran menentukan bagaimana karir yang kita inginkan dapat tercapai.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar